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GPS天线厂家分享：员工甄选的方法
善于甄选人才企业要把合适的人选安排到工作的职务空缺中去，为此，不但要求招聘过程按照一定的程序进行，而且要求企业借助于科学可行的选择方法。现代企业员工甄选的方法非常多，有效的基本方法有以下几种。
1、调查工作申请者的背景根据求职者的求职申请表对申请求职者首先进行必要的背景调查，是企业了解申请者的教育经历、工作履历、个人品质、人际交往能力、工作能力以及申请者原来所在单位录用其理由的重要渠道。但是，一般来讲，背景调查均是通过官方材料和档案来进行的，只有这样，背景调查才能在企业对申请人的初选中起到积极作用。
2、心理测验在甄选员工时，为了能够准确判断应聘者的气质、思维敏捷性、特殊才干等，经常采用心理测验的方法。从内容上分，心理测验可划分为智力测验、个性测验和能力倾向测验三种。
（1）智力测验。智力测验是对一般智慧能力的测验。智力的高低直接影响到一个人在社会上是否成功。很久以来，人类在认识自己的智力方面进行过许多的探索，我国古代就有七巧板、九连环等智力测验工具。但真正意义的现代智力测验是在20世纪初期，法国人比奈和西蒙设计的心理量表。在这里我们不作详细的介绍了，感兴趣的读者可以参阅企业人力资源管理的相关内容介绍。
（2）个性测验。个性，是指一个人比较稳定的心理活动的特点综合。个性可以包括性格、兴趣、爱好、气质、价值观等。智力可以有高低之别，而个性在许多方面是没有优劣之分的。但是个性是施展才华、有效完成工作的基础。许多研究都证明，个性特点与工作行为关系极大。
（3）能力倾向测验。能力倾向测验具体包括以下两种：
首先是特殊能力测检。特殊能力测验，是指对那些特殊职业所需能力的测验，如有些人听觉特别敏锐，有些人视觉特别敏锐，有些人嗅觉特别敏锐，而有些人味觉特别敏锐。特殊能力的测试，有时需要一些心理测验仪器的配合运用，才能了解得比较准确。
其次是心理运动机能测试。心理运动机能测检，包括心理运动力，如肢体运动速度、四肢协调能力、手指灵活程度、速度控制等。其中还包括身体能力，如运动强度、爆发强度等。这方面的测验可通过体格检查和借助各种测试仪器进行。
心理测验在员工招聘中显示出来的优势是不容忽视的。许多研究结果显示，要想正确地反映一个人的能力、个性，进行的测验应该是组合测验，而不应该是单个的测验。
3.情景模拟情景模拟是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测验题目，让被试者处理可能出现的各种问题，以此来测评应聘者的心理素质、潜在能力的一系列方法。情景模拟可以为企业选择到最佳人选，可为企业节省培训费用，也使被试者得到了一次实际的锻炼。
情景模拟的内容包括：公文处理、与人谈话、无领导小组讨论、角色扮演和即席发言等。有些可以量化的情景模拟内容，还可以搬到计算机上进行，如模拟一个工厂的生产经营系统。情景模拟一般不可能大规模使用，如果使用也只是在高层次的管理人员和特殊的专门人员的甄选上，原因在于其高昂的成本
。
4.笔试笔试是指通过纸笔的形式了解被测试者的知识广度和知识深度的一种方法。在我国企业的员工招聘中，笔试历来被广泛应
用。笔试的优点是：公平、费用低、迅速、简便；不足的是过分强调记忆力，不能全面考察应试者的工作态度、品德修养、管理能力、口头表达与操作能力。因此，其往往在应聘者的初次甄选中使用，成绩合格者才能参加面试或下一轮测试。
5.面试甄选进入到最后一轮都会有一次面谈，有时甚至随着主考官的不断变化安排好几次面谈。面谈可能通过交流和观察等来了解应聘者的个性特点、态度，随机应变能力、形象、气质等方面的特性，从而挑选合适的人员。有研究表明，面谈中从应试者面部表情中获得的信息可以达到50%以上，但是面谈也存在一些不足，甄选时间长、费用高、主观偏见难以避免等。
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